転職エージェント経由の内定率4〜5％の理由と突破戦略実践

転職エージェント経由の内定率って、結局どのくらいなの？ここ、かなり気になりますよね。私も相談を受けていて一番多い質問のひとつです。内定率4〜5％という数字だけを見ると「低すぎない？」と感じる人も多いですが、書類選考通過率、一次面接、最終面接、さらに社内選考まで含めて考えると、数字の意味合いがかなり変わってきます。

しかも、直接応募のほうが有利なのか、応募社数は何社が目安なのか、20代・30代・40代・50代で本当に差があるのか、ビズリーチのプラチナスカウトはどれくらい強いのか……調べれば調べるほど情報がバラバラで、不安になる人も多いかなと思います。

この記事では、転職エージェント経由の内定率を「選考ファネル」という考え方で分解しながら、どこで落ちやすいのか、どう動くと確率を上げやすいのかをかなり具体的に整理します。数字はあくまで一般的な目安として扱いつつ、あなたが今日から何を変えればいいのかまで落とし込みますよ。

転職エージェント経由の内定率の相場感と考え方
書類選考通過率と社内選考で落ちる本当の理由
直接応募やビズリーチのプラチナスカウトとの違い
内定率を上げるための応募社数と複数登録の戦略

転職エージェント経由の内定率の相場

まずは全体像からいきましょう。転職エージェント経由の内定率は、単体の数字で見ると誤解しやすいです。なので、平均値としての内定率を押さえつつ、書類選考通過率や面接通過率を分解して、どこがボトルネックになりやすいのかを見ていきます。ここを理解できると、転職活動のストレスはかなり減りますよ。

内定率4〜5％の根拠

転職エージェント経由の内定率は、一般論として4〜5％前後と言われることが多いです。この数字だけを見ると「100人応募して5人しか内定しないの？」と感じますよね。でも、これはあくまで市場全体を平均したベンチマークです。

私がこの数字をどう捉えているかというと、「あなたの実力を測る数字」ではなく、転職活動を確率論として設計するための目安です。準備不足の状態で応募を続ければ4％を下回ることも普通にありますし、逆にスキル不足が続く市場や、企業側から声がかかるスカウト経由だと10％以上になることも珍しくありません。

この4〜5％という数字は、国全体の雇用動向とも無関係ではありません。たとえば、有効求人倍率や転職者数の推移を見ると、景気や業界によって転職のしやすさは大きく変わります。

（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（有効求人倍率）」）

こうした公的データを見ると分かる通り、「転職しやすい時期」「選ばれる職種」は常に動いています。なので、内定率4〜5％という数字も固定的なものではなく、その時代・その市場の平均値として理解するのが大事かなと思います。

注意：内定率や通過率は、職種、年齢、景気、企業規模、担当エージェントの方針によって大きく変わります。ここで紹介している数値はあくまで一般的な目安です。最終的な判断は、各サービスの公式情報や担当者の説明も踏まえて行ってください。

応募社数20社の現実

内定率が4〜5％だと仮定すると、単純計算で1社の内定を取るために平均20〜25社へ応募する必要があります。この数字、正直しんどく感じますよね。ここで心が折れてしまう人もかなり多いです。

ただ、私が強く伝えたいのは「20社応募＝20回失敗する」という意味ではない、という点です。実際は、書類選考で落ちる、面接で落ちる、条件が合わず辞退するなど、いろいろな理由で結果が分かれます。だから、20社という数字は「行動量の目安」として受け取るのがちょうどいいです。

応募社数が少ないと、どうしても偶然の要素に振り回されます。相性が悪い企業が続いただけで「自分は市場価値がないのかも」と感じてしまうんですよね。一方で、一定数を打ちながら、職務経歴書や面接の改善を回していくと、「あ、ここが原因だったんだ」という手応えが見えてきます。

私がいつもおすすめしている考え方

応募は数を確保しつつ、毎週どこか1点は改善する
不採用＝能力不足ではなく、条件の不一致として整理する
同時並行で進めて、心理的な余裕を作る

ここを割り切れると、転職活動はかなり楽になりますよ。

選考ファネルと通過率

内定率を理解する一番の近道は、選考ファネルで考えることです。転職は一発勝負ではなく、「書類→一次面接→最終面接」という段階ごとの通過率が積み重なった結果です。

フェーズ	通過率の目安	100人応募時の残り
書類選考	30〜40％	30〜40人
一次面接	約30％	9〜12人
最終面接	約50％	4.5〜6人
内定	—	4〜5人

これはあくまで一般的なモデルケースです。企業や職種によって前後しますが、構造としてはかなり多くのケースに当てはまります。

この表を見ると分かる通り、最大の関門は書類選考です。ここで7割前後が落ちるので、「書類で止まる＝自分だけ」というわけではありません。

もしあなたが「面接はそこそこ行けるのに書類で止まる」タイプなら、改善ポイントは書類の設計です。逆に「書類は通るのに一次面接で落ちる」なら、自己PRや転職理由の伝え方がズレている可能性が高いです。

最近は面接回数が少ない企業も増えています。流れの違いが気になる人は、こちらの記事も参考になりますよ。

転職面接が2回のはずが1回に減る理由と背景

書類選考通過率の目安

書類選考通過率は、転職活動全体の勝負を決めると言ってもいいくらい重要です。一般的には30〜40％と言われますが、これは「平均値」です。人気企業や事務・管理部門などでは、体感で10〜15％まで下がることも普通にあります。

私が書類を見るときに一番重視しているのは、求人票の必須要件に対して、あなたの経験がどう対応しているかが一目で分かるかです。ここが曖昧だと、スキルがあっても「今回は見送り」で終わりやすいです。

書類で通過率を上げる基本

定量成果を必ず入れる（前年比120％、工数30％削減など）
職務要約で「何ができる人か」を最初に言い切る
求人票の言葉に寄せて、読み手の負担を減らす

注意：職務経歴書を盛りすぎるのは危険です。面接で深掘りされたときに破綻しやすくなります。事実ベースで「伝わる形」に整えるのが安全です。迷う場合は、転職エージェントなど専門家に相談してください。

書類選考通過率の目安

さっきの「基本」を押さえたうえで、もう一段だけ踏み込むと、書類選考通過率はさらに上げやすくなります。というのも、書類って「読む側（企業）」の脳内で、ほぼ同じ手順で処理されるんですよね。人事や現場責任者は忙しいので、丁寧に熟読してくれる前提で作ると負けやすいです。

私が意識しているのは、3秒で“採る理由”が見える構造です。具体的には、職務要約の冒頭で「私は何者で、何ができて、どんな成果を出してきたか」を短くまとめます。その後に職務詳細と成果を並べる。これだけでも読み手の負担が減って、判断が早くなるので、結果的に通過しやすいです。

書類で落ちる“ありがち”パターン

実績が抽象的で、再現性が読み取れない
職務経歴が時系列で並ぶだけで、強みが浮かび上がらない
求人票の必須要件に触れていない（触れていても薄い）
転職理由がネガティブに見えてしまう（改善の意思が伝わらない）

特に「必須要件に触れていない」は致命的です。あなたは満たしているつもりでも、書類上で分かりにくいと“満たしていない扱い”になりがち。ここ、めちゃくちゃもったいないです。

私がよくやる“見える化”テク

求人票の必須要件を3〜5個抜き出して、職務要約・職務詳細のどこで示すかを先に決めます。たとえば「顧客折衝」「要件定義」「KPI運用」みたいな単語があるなら、同じ言葉を職務要約に入れてしまう。読み手が探さなくて済むので、通過率が上がりやすいです。

職種別に通過率がブレる理由

書類選考通過率は、あなたの書類の出来だけじゃなく、職種の需給でも大きく動きます。たとえばIT・Webエンジニアは人手不足の影響で通過率が高めになりやすい一方、事務・管理部門は人気が高く、通過率が低くなりがちです。

だからこそ、通過率が低い職種に挑むほど、書類の精度が必要になります。「みんな落ちる職種」では、あなたの強みが瞬時に伝わることが勝負です。

書類選考は“相対評価”になりやすいです。同じ求人に強い候補者が集まったら、あなたが悪いわけじゃなくても落ちます。なので、落ちたときは自分を責めるより、応募先の幅や書類の見せ方を調整するほうが建設的ですよ。

社内選考で落ちる理由

ここ、ほんとにストレスの元なんですが、転職エージェント経由の応募は、企業に行く前に社内選考（エージェント側のスクリーニング）が入ることがあります。つまり、あなたは「応募した」と思っていても、企業にはそもそも届いていないケースがあるんですよね。ここ、知らないと「なんで理由も分からず落ちるの？」ってなりがちです。

エージェントは、企業から信頼を得て求人を預かっている立場なので、合わない候補者を大量に出すと「このエージェントは質が低い」と見られてしまいます。だから、企業に提出する前段階で、一定のフィルターをかけるのはビジネスとして自然です。

社内選考で落ちやすい典型パターン

MUST要件の未達：経験年数、資格、特定領域の経験が足りない
推薦枠の上限：人気求人で「この求人は5名まで」などの枠がある
過去データの影響：似た経歴が通りにくいと判断される
希望条件の強さ：年収・リモート・勤務地などが厳しく、ミスマッチ扱い

この中で一番多いのは、やっぱりMUST要件です。あなたが「できるはず」と思っていても、求人票の言葉に合わせて書けていないと「満たしていない」と判断されやすいです。ここは書類の問題で改善できることが多いです。

突破のコツ

社内選考がある前提なら、エージェントに「この強みを企業に強く伝えてほしい」「この求人の必須要件にこう合致する」と、推薦の方向性を具体的に共有するのが効きます。任せっぱなしより、共同作業にする感じです。

社内選考で落ちたときの“安全な確認”

社内選考で落ちたとき、私がよくやるのは「理由の粒度を上げる質問」です。たとえば、こんな聞き方です。

必須要件のどこが不足と判断されましたか？
書類の見せ方で改善できそうな点はありますか？
類似求人で通りやすい条件はありますか？

ここで具体的な返答がもらえると、次の応募の精度が上がります。逆に「総合的に…」みたいに曖昧なら、社内事情（枠・優先順位）で落ちた可能性もあります。

注意：社内選考の基準や推薦枠の有無は、求人ごとに変わります。確認できる範囲もエージェントによって異なるので、無理に詰めるより「次に活かす情報を引き出す」目的で聞くのが安全です。

直接応募と内定率比較

直接応募と転職エージェント経由、どっちが受かりやすいの？ここもめちゃくちゃ気になりますよね。結論から言うと、ケースバイケースです。だからこそ「どっちが正解」じゃなくて、あなたの状況に合わせて使い分けたほうが勝ちやすいです。

企業が直接応募を好むケース

企業がエージェント経由で採用すると、紹介手数料が発生します。一般的には年収の一定割合がコストになるので、採用予算がタイトな企業や、スピード採用をしたい小規模企業は、直接応募を優先したくなることがあります。ここは現実としてあります。

企業がエージェント経由を好むケース

一方で、応募が殺到する企業は、そもそも人事が全件をさばけません。だから、エージェントで一次スクリーニングした候補者を中心に選考する、という運用になりがちです。このタイプの企業だと、直接応募が不利になることもあります。

私の使い分けの基準

応募が多そうな人気企業：エージェント経由で推薦の力を借りる
小規模・スピード採用：直接応募も積極的に混ぜる
社内選考で弾かれた：条件が合うなら別ルートで再挑戦を検討

同じ企業に複数ルート応募は危険

ただし、同じ企業に対して短期間で複数ルート応募をすると、トラブルになりやすいです。企業側で「二重応募」として扱われたり、エージェントと企業の関係性に影響が出たりする場合があります。応募ルートは必ず整理して、判断に迷うときは企業やエージェントに確認してください。

正確なルールは企業ごとに違うので、最終的には公式案内の確認が安心です。ここは人生に影響が出やすいところなので、慎重でちょうどいいですよ。

転職エージェント経由の内定率を上げる方法

ここからは「平均の内定率」を前提にしつつ、あなたの内定率を上振れさせるための具体策に落とします。年代別の戦い方、スカウトの活かし方、そして複数登録で確率を上げる方法まで、現実的な手順でまとめます。ぶっちゃけ、ここをやるかどうかで結果が変わりやすいです。

年代別20代30代の内定率

20代と30代は、企業の見方が少し違います。 20代はポテンシャル採用が残っていて、伸びしろや柔軟性が評価されやすい一方で、職務の再現性が弱いと面接で落ちやすいです。 30代は「即戦力」としての期待が強くなるので、成果と再現性がより重要になります。

20代で内定率を上げる考え方

20代は、経験が浅いぶん「伸びしろ」を見てもらいやすいです。ただし、伸びしろだけを語ると弱いです。大事なのは、伸びしろの根拠を行動で示すこと。たとえば、業務改善の提案を通した、資格取得を継続した、周りを巻き込んだ、みたいな「やった事実」があると強いです。

学習スピードと吸収力を、行動ベースで示す
志望動機は「成長したい」だけで終わらせない
未経験挑戦なら、準備量（学習・実績）を形にする

30代で内定率を上げる考え方

30代は、いわゆる「転職適齢期」と言われることが多く、即戦力としての期待値が上がります。だからこそ、職務経歴書では「できること」を広げすぎず、応募先の業務に直結する武器を太く見せるのがコツです。

成果の再現性（なぜ出せたか）まで書く
マネジメントは規模と役割を具体化する
転職理由は「環境のせい」ではなく「次で何を実現するか」へ寄せる

20代30代共通で効く“面接の型”

自己PRは「結論→根拠→再現性→応募先でどう使うか」の順で話すと、かなり通りやすいです。緊張すると脱線しがちなので、型を作ってしまうのが一番ラクですよ。

40代50代の書類通過率

40代以降は、書類選考通過率が下がりやすい傾向があります。これは能力の問題というより、企業側が「任せたい役割」と「給与レンジ」と「年齢層」のバランスを強く見るからです。だから、勝ち筋は「求められている役割」にピンポイントで合わせることです。

ただ、面接まで進むと逆に評価が上がるケースもあります。書類のハードルが高いぶん、通過した時点で期待値が高いんですよね。だから40代50代は、まず書類でミスマッチを減らす設計が肝になります。

40代50代の書類で効くコツ

職務要約で「任せられる領域」を最初に提示する
マネジメントは人数より「成果」と「仕組み化」で語る
年収・働き方の希望条件は、優先順位を明確にする

40代50代で“落ちやすいズレ”

よくあるのが「過去の実績を語りすぎて、応募先の未来に接続できていない」パターンです。実績は強い武器なんですが、企業が知りたいのは「うちで何をやってくれるか」です。過去→未来の接続を意識すると、評価されやすくなります。

面接対策を深めたい人は、年代特有の見られ方をまとめた記事も参考になります。

転職面接40代で失敗しないための具体的な準備

ビズリーチのプラチナスカウト

ビズリーチのプラチナスカウトみたいに、企業側が「会いたい前提」で送ってくるスカウトは、選考の入口が強いです。場合によっては書類選考が実質バイパスされて、面接から進むこともあります。ここ、使いこなせると本当に強いです。

ただし、油断すると普通に落ちます。スカウトが来た＝内定確定ではなく、面接では即戦力の整合性と入社意欲が見られます。私はプラチナスカウトが来たときほど、最初の面談・面接に全力を突っ込みます。

プラチナスカウトを内定につなげる動き方

スカウト文面から、企業の期待ポイントを3つ抜き出す
期待ポイントに対する根拠（実績・事例）を準備する
転職理由と志望動機を「その会社である必要」に寄せる

プロフィールを“面接仕様”にする

プラチナスカウトを増やしたいなら、プロフィールは「経歴の羅列」じゃなく、読み手が判断しやすい形にすると効きます。おすすめは、職務要約に“強みのタグ”を入れることです。たとえば「SaaS営業」「新規開拓」「KPI設計」「CRM運用」みたいに、求人側が検索しそうな言葉を自然に混ぜる。これで見つけられやすくなります。

スカウトの受信数は市場価値の目安にはなりますが、数よりも「内容の濃さ」を重視したほうが結果に直結しやすいです。プロフィールは“刺さる相手”を想定して書くのがおすすめです。